Procederen: principes hebben een prijs!

Ik maak vaak mee dat uit principe procederen en helaas trekken ze dan - vaak vanwege de kosten - aan het kortste eind.

De feiten

Een werknemer met hart voor het bedrijf van zijn werkgever, maar zo ook ongeveer de belangrijkste figuur binnen het bedrijf, wordt er door diezelfde werkgever na een conflict uitgewerkt. De werknemer wordt tijdens zijn vakantie op staande voet ontslagen en nadat dit ontslag is voorgelegd aan de rechter moet de werkgever de werknemer het achterstallig loon uitbetalen en nog een vergoeding in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever wil die echter niet betalen.

De werkgever legt vervolgens beslag onder zichzelf om te voorkomen dat ze moet betalen aan de werknemer en stelt een vordering te hebben op de werknemer wegens het feit dat de werknemer voor zichzelf is begonnen en bewust klanten heeft meegenomen van de werkgever. De werknemer had geen concurrentiebeding in zijn contract, maar onder omstandigheden kan het onrechtmatig zijn om bewust klanten van je werkgever te benaderen en mee te nemen naar je eigen bedrijf.
In kort geding vordert de werkgever een voorschot van € 50.000,00 op een vordering van bijna 3 ton schade en vordert een gebod op te leggen aan de werknemer om nog verder klanten van de werkgever aktief te benaderen om ze over te halen naar hem toe over te stappen. Nu had de werknemer dat helemaal niet gedaan dus de werknemer had niet zoveel problemen met dat gebod. Wel natuurlijk met de vordering van € 50.000,00 maar die kon de werkgever feitelijk ook niet onderbouwen. De rechter legde dus dat gebod op (met dwangsom bij iedere overtreding) en wees de vordering tot vergoeding van schade af. 
De werkgever liet het er niet bij zitten en stelde dat de klanten die reeds waren overgestapt naar de werknemer onder het gebod vielen en dat de werknemer in strijd had gehandeld met het gebod en dus vorderde de werkgever de dwangsom op. Maar feitelijk kon dat helemaal niet want een dwangsom kan alleen verschuldigd worden voor iets wat je in de toekomst doet en de klanten waar werkgever het over had waren reeds overgestapt voordat de dwangsom was opgelegd. Toch legde de werkgever wederom (voor de tweede keer) beslag onder zichzelf. Namens de werknemer, spande ik een kort geding aan om deze beslagen te laten opheffen en om een verbod te vragen dat werkgever niet wederom beslag mocht leggen. 

De werkgever vroeg vlak voor het kort geding, wederom verlof aan de rechtbank om voor het geval de beslagen zouden worden opgeheven, voor de derde maal beslag te leggen onder haarzelf omdat zij voornemens is een schadevergoedingsprocedure aanhangig te maken. Dit verzoek zou gelijktijdig met het kort geding worden behandeld.

Werknemer zat inmiddels al enige tijd zonder inkomsten en was er van overtuigd dat werkgever hem aan het "kapotprocederen" was. Degene met de langste (financiële adem) zou deze strijd uiteindelijk winnen, aldus werknemer. 

Uitspraak in kort geding

De rechter heeft de door de werkgever onder haarzelf gelegde beslagen opgeheven, het verbod aan werkgever om wederom beslag onder haarzelf te leggen toegewezen en het verzoek van werkgever om wederom onder haarzelf beslag te mogen leggen afgewezen.
Kortom werkgever dient nu daadwerkelijk aan werknemer het achterstallig salaris en de vergoeding uit te betalen, vier maanden nadat die vorderingen waren toegewezen. 
Wat is werkgever nu feitelijk opgeschoten met deze acties? Werkgever is uit principe de strijd aangegaan om werknemer niet te hoeven betalen. Deze principes hebben inmiddels een lieve duit gekost. Werkgever heeft aardig wat proceskosten te betalen en al haar acties hebben geen enkel effect gehad.

Nog altijd staat het werkgever vrij een procedure te beginnen tot vergoeding van schade die zij meent geleden te hebben tengevolge van de handelwijze van werknemer. Dit alles kan dus nog een vervolg krijgen.

Conclusies:

• een dwangsom geldt voor een gebod of verbod in de toekomst. Dit is logisch omdat een vonnis met een dwangsom, wil het effect hebben, ook nog betekent moet worden aan degene voor wie het geldt. Dat kan dus alleen maar voor overtredingen in de toekomst gelden en niet voor eventuele overtredingen die in het verleden hebben plaatsgevonden;
• een werknemer zonder concurrentiebeding kan onrechtmatig handelen indien hij bewust met de kennis, opgedaan bij zijn voormalig werkgever, klanten van die voormalig werkgever benaderd met het doel ze over te halen bij hem te komen als klant;
• Principes kosten over het algemeen een boel geld!

Schoonmaakster mag geen rok dragen: discriminatie?

Mag je als schoonmaakster je werk doen in een rok als de bedrijfskleding daarin niet voorziet? Wat doe je als je toch graag die rok draagt en je werkgever je sommeert een bedrijfsbroek te dragen om je werk te doen? De kwestie liep hoog op, zelfs zozeer dat de werknemer naar huis werd gestuurd en haar werk pas weer mocht hervatten als ze in broek op het werk verscheen. Ook de salarisbetalingen werden door de werkgever stopgezet. Is hier sprake van indirecte discriminatie op grond van geslacht? Een interessante arbeidsrechtelijke kwestie. Verschillende rechtscolleges hebben zich over deze vraag gebogen.

Feiten

Een schoonmaakster, in dienst van een SW bedrijf en werkzaam op twee verschillende projecten, krijgt bedrijfskleding uitgereikt. Maar ze wil haar werk graag doen in een rok. Niet vanwege geloofsovertuiging, maar omdat zij zich als vrouw in een rok volwaardiger, volwassener en sterker voelt.

Geen rok in het pakket aan bedrijfskleding

De bedrijfskleding van het betreffende bedrijf voorzag echter niet in een rok. Na enige tijd de verplichte bedrijfsbroek te hebben gedragen vraagt zij wederom om een rok. Die wordt echter niet geleverd. Zij besluit achter de naaimachine te kruipen en de haar ter beschikking gestelde broek te vermaken tot rok. Zelfde stof, zelfde logo, zakken op de dezelfde plaats.

Werkneemster wordt gesommeerd toch een rok te dragen

Haar werkgever liet een paar maanden oogluikend toe dat de schoonmaakster haar werk in een rok doet, maar besloot toch uiteindelijk om haar het vuur aan de schenen te leggen. Er volgt een sommatie  de ter beschikking gestelde bedrijfskleding te dragen. Dat is de bedrijfsbroek en de bedrijfspolo en dus niet de tot rok vermaakte broek. De vrouw weigerde en werd met inhouding van salaris naar huis gestuurd. Zij mocht pas weer op het werk verschijnen zodra zij de bedrijfsbroek zou gaan dragen.

Naar mijn mening speelde hier de volgende arbeidsrechtelijke kwesties:

 1. Indirecte discriminatie.

Is sprake van indirecte discriminatie op grond van geslacht? Van indirecte discriminatie is sprake indien een ogenschijnlijk neutrale maatregel die voor iedereen lijkt te gelden, zodanig uitpakt dat feitelijk een bepaalde groep, mannen of vrouwen, daarvan nadeel ondervindt.

College voor de Rechten van de Mens

Indien je van mening bent dat er mogelijk sprake is van ongelijke behandeling of discriminatie op grond van geslacht (of  op grond van godsdienst, leeftijd of bijvoorbeeld handicap), dan bestaat de mogelijkheid dat aanhangig te maken bij het College voor de Rechten van de Mens in Utrecht. Dat kan digitaal en is geheel gratis. Het oordeel van het College is niet bindend maar kan voor een bedrijf of overheidsinstelling wel een behoorlijke impact hebben.

Spoedbehandeling

Men kent ook een spoedbehandeling en dus heb ik het College gevraagd zich met spoed uit te laten over deze kwestie. Mijn redenatie was dat de regel dat iedereen in een bedrijf een broek moet dragen, indirect discriminerend werkt voor vrouwen omdat immers vrouwen daar het meeste onder "te lijden" zullen hebben. Natuurlijk zijn er veel vrouwen die het dragen van een broek geen enkel probleem vinden, maar als er een groep is die tegen die regel bezwaar zal kunnen hebben dan zijn dat natuurlijk vrouwen. De commissie was het helaas niet met mij eens en oordeelde dat de broek als kledingstuk voor zowel mannen als vrouwen als een algemeen maatschappelijk aanvaard kledingstuk wordt gezien. Er is dus geen sprake van ongeoorloofd onderscheid.  Voor de uitspraak klik hier.

2. De schorsing zonder doorbetaling van salaris.

De werkneemster was naar huis gestuurd waarbij ook haar salarisbetalingen waren stopgezet. Normaliter is schorsing of op non-actiefstelling mogelijk, echter alleen met behoud van salaris en gesteld dat de werknemer bereid en in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Zelfs als de reden van de schorsing te wijten is aan de werknemer. Omdat werkneemster al enige tijd geen salaris kreeg uitbetaald, heb ik een kort geding aanhangig gemaakt bij de Kantonrechter waarbij naast doorbetaling van het salaris ook weder tewerkstelling werd gevraagd en wel in de door haar gemaakte rok. Zoals verwacht oordeelde de Kantonrechter  terecht dat werkgever de salarisbetalingen moest hervatten. De vordering tot werder tewerkstelling lag minder eenvoudig. De werkgever beriep zich onder meer op haar instructie bevoegdheid en de voorbeeldfunctie van de werkneemster ten opzichte van de overige SW-medewerkers.

Uitspraak in kort geding

De rechter heeft uiteindelijk de vorderingen van werkneemster toegewezen. Zij  moest in rok weer worden toegelaten tot haar werkzaamheden en zij is gelukkig weer aan het werk. In rok!

Tegelijk met het kort geding had de werkgever ook een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend, maar dit verzoek is  naar aanleiding van het vonnis ingetrokken.

Het vonnis is hier gepubliceerd.

Conclusies: 

• Het verplicht moeten dragen van een broek is geen ongeoorloofd onderscheid op grond van geslacht. Een broek is zowel voor mannen als vrouwen een naar algemene maatschappelijke opvatting een aanvaard kledingstuk.  
• Schorsing of op non-actiefstelling van een werknemer zonder salaris is in strijd met de wet. Zelfs als de schorsing te verwijten valt aan gedrag van de werknemer.
• Bij de beoordeling of een werknemer "afwijkende" bedrijfskleding mag dragen, wordt gekeken naar de mate van de afwijking en de eventuele afbreuk die dit doet aan de professionaliteit en eenvormigheid van de bedrijfskleding, alsmede naar de belangen van de werkgever bij die eenvormigheid en professionaliteit. Ook wordt gekeken naar de belangen van de werknemer. 

Sicco van Steenwijk
Arbeidsrechtadvocaat

www.vanslagmaat.nl