Is de medisch behandelaar vogelvrij? of "If Disney Ran Your Hospital...."

Een medewerker van een ziekenhuis op de afdeling hartechografie begint zijn dagelijkse arbeid met een aantal onderzoeken. Na de derde krijgt hij bericht van zijn leidinggevende of hij even mee wil komen. Er is een klacht ingediend zo wordt hem verteld. De klacht is serieus want er zitten maar liefst drie personen op hem te wachten. De klachtenfunctionaris leest voor van de aantekeningen die hij gemaakt heeft van het telefoongesprek met de klaagster.

Het betreft een oudere vrouw die twee weken en een aantal gesprekken met haar dochter na de behandeling besluit een klacht in te dienen. Na het gesprek wil ze verder ook niet horen wat er verder mee gebeurd. Voor haar is de klacht afgedaan.

De klachtenfunctionaris citeert letterlijk van zijn aantekeningen. De medewerker weet eerst niet welke patiënt het betreft zodat ze een keer door de afspraken heengaan. Hij herinnert zich de betreffende mevrouw en is verbaasd over de klacht. Het was een goed, geanimeerd gesprek met een mevrouw die interesse toonde in de behandeling en wilde weten wat er precies gebeurde:  “U heeft een mooie huid”  en “U heeft een mooi gewicht”  zijn uitlatingen gerelateerd aan de kwaliteit van de echo. “U bent een vrijgevochten vrouw” is een uitlating naar aanleiding van de mededeling van de patiënt dat ze even niets meer van mannen moet hebben na een echtscheiding.

Deze uitlatingen en het feit dat hij tot tweemaal toe afscheid van de vrouw neemt en daarbij de woorden “Ik had u liever onder andere omstandigheden ontmoet”  vallen uiteindelijk verkeerd en worden door de klachtenfunctionaris bestempeld als grensoverschrijdend en seksuele intimidatie. De medewerker erkent globaal de uitlatingen te hebben gedaan, niet vermoedend dat dit hem mogelijk zijn baan zou kunnen kosten.

Het ziekenhuis beraadt zich en legt de medewerker de volgende keuze voor: ofwel een berisping met coachingstraject ofwel beëindiging van het dienstverband.

De medewerker schrikt dusdanig dat hij minder verstandige uitlatingen doet zoals dat hij de betreffende patiënt wegens smaad wil vervolgen of als getuige wil laten horen. Maar hij kiest wel voor optie 1. Het ziekenhuis beraadt zich nogmaals en herziet haar standpunt. Zij ziet bij nader inzien geen heil in het coachingstraject omdat zij bij de medewerker inzicht mist in het doel van de coaching.

Het ziekenhuis wil de arbeidsovereenkomst beëindigen en doet een voorstel. Dit wordt afgewezen door de medewerker en het ziekenhuis stapt naar de Kantonrechter met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De Kantonrechter wikt en weegt en besluit uiteindelijk het verzoek tot ontbinding af te wijzen. Hij is wel van mening dat de medewerker alsnog het coachingstraject zou moeten volgen. Hij vindt dat het ziekenhuis haar voorstel niet had mogen intrekken.

De Kantonrechter is dus kennelijk wel van mening dat de uitlatingen van de medewerker grensoverschrijdend waren. Maar is of wordt hiermee de medisch behandelaar niet overgeleverd aan de grillen van patiënten die hun behandeling niet vinden deugen en dan als uitweg of uit rancune een klacht wegens seksuele intimidatie indienen? De medewerker kan zich nauwelijks verweren. De klant/patiënt heeft altijd gelijk. Zeker in een ziekenhuis waar het boek: “ If Disney Ran Your Hospital: 9 1/2 Things You Would Do Differently” wordt gepromoot.

Ik ben vooral ook benieuwd wat het ziekenhuis nu gaat doen met deze uitspraak. Ik kan me voorstellen dat zij ook haar beleid hier op moet gaan aanpassen.

Heeft u vragen of suggesties. U kunt mij mailen op s.van.steenwijk@vanslagmaat.nl

Procederen: principes hebben een prijs!

Ik maak vaak mee dat uit principe procederen en helaas trekken ze dan - vaak vanwege de kosten - aan het kortste eind.

De feiten

Een werknemer met hart voor het bedrijf van zijn werkgever, maar zo ook ongeveer de belangrijkste figuur binnen het bedrijf, wordt er door diezelfde werkgever na een conflict uitgewerkt. De werknemer wordt tijdens zijn vakantie op staande voet ontslagen en nadat dit ontslag is voorgelegd aan de rechter moet de werkgever de werknemer het achterstallig loon uitbetalen en nog een vergoeding in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever wil die echter niet betalen.

De werkgever legt vervolgens beslag onder zichzelf om te voorkomen dat ze moet betalen aan de werknemer en stelt een vordering te hebben op de werknemer wegens het feit dat de werknemer voor zichzelf is begonnen en bewust klanten heeft meegenomen van de werkgever. De werknemer had geen concurrentiebeding in zijn contract, maar onder omstandigheden kan het onrechtmatig zijn om bewust klanten van je werkgever te benaderen en mee te nemen naar je eigen bedrijf.
In kort geding vordert de werkgever een voorschot van € 50.000,00 op een vordering van bijna 3 ton schade en vordert een gebod op te leggen aan de werknemer om nog verder klanten van de werkgever aktief te benaderen om ze over te halen naar hem toe over te stappen. Nu had de werknemer dat helemaal niet gedaan dus de werknemer had niet zoveel problemen met dat gebod. Wel natuurlijk met de vordering van € 50.000,00 maar die kon de werkgever feitelijk ook niet onderbouwen. De rechter legde dus dat gebod op (met dwangsom bij iedere overtreding) en wees de vordering tot vergoeding van schade af. 
De werkgever liet het er niet bij zitten en stelde dat de klanten die reeds waren overgestapt naar de werknemer onder het gebod vielen en dat de werknemer in strijd had gehandeld met het gebod en dus vorderde de werkgever de dwangsom op. Maar feitelijk kon dat helemaal niet want een dwangsom kan alleen verschuldigd worden voor iets wat je in de toekomst doet en de klanten waar werkgever het over had waren reeds overgestapt voordat de dwangsom was opgelegd. Toch legde de werkgever wederom (voor de tweede keer) beslag onder zichzelf. Namens de werknemer, spande ik een kort geding aan om deze beslagen te laten opheffen en om een verbod te vragen dat werkgever niet wederom beslag mocht leggen. 

De werkgever vroeg vlak voor het kort geding, wederom verlof aan de rechtbank om voor het geval de beslagen zouden worden opgeheven, voor de derde maal beslag te leggen onder haarzelf omdat zij voornemens is een schadevergoedingsprocedure aanhangig te maken. Dit verzoek zou gelijktijdig met het kort geding worden behandeld.

Werknemer zat inmiddels al enige tijd zonder inkomsten en was er van overtuigd dat werkgever hem aan het "kapotprocederen" was. Degene met de langste (financiële adem) zou deze strijd uiteindelijk winnen, aldus werknemer. 

Uitspraak in kort geding

De rechter heeft de door de werkgever onder haarzelf gelegde beslagen opgeheven, het verbod aan werkgever om wederom beslag onder haarzelf te leggen toegewezen en het verzoek van werkgever om wederom onder haarzelf beslag te mogen leggen afgewezen.
Kortom werkgever dient nu daadwerkelijk aan werknemer het achterstallig salaris en de vergoeding uit te betalen, vier maanden nadat die vorderingen waren toegewezen. 
Wat is werkgever nu feitelijk opgeschoten met deze acties? Werkgever is uit principe de strijd aangegaan om werknemer niet te hoeven betalen. Deze principes hebben inmiddels een lieve duit gekost. Werkgever heeft aardig wat proceskosten te betalen en al haar acties hebben geen enkel effect gehad.

Nog altijd staat het werkgever vrij een procedure te beginnen tot vergoeding van schade die zij meent geleden te hebben tengevolge van de handelwijze van werknemer. Dit alles kan dus nog een vervolg krijgen.

Conclusies:

• een dwangsom geldt voor een gebod of verbod in de toekomst. Dit is logisch omdat een vonnis met een dwangsom, wil het effect hebben, ook nog betekent moet worden aan degene voor wie het geldt. Dat kan dus alleen maar voor overtredingen in de toekomst gelden en niet voor eventuele overtredingen die in het verleden hebben plaatsgevonden;
• een werknemer zonder concurrentiebeding kan onrechtmatig handelen indien hij bewust met de kennis, opgedaan bij zijn voormalig werkgever, klanten van die voormalig werkgever benaderd met het doel ze over te halen bij hem te komen als klant;
• Principes kosten over het algemeen een boel geld!

Schoonmaakster mag geen rok dragen: discriminatie?

Mag je als schoonmaakster je werk doen in een rok als de bedrijfskleding daarin niet voorziet? Wat doe je als je toch graag die rok draagt en je werkgever je sommeert een bedrijfsbroek te dragen om je werk te doen? De kwestie liep hoog op, zelfs zozeer dat de werknemer naar huis werd gestuurd en haar werk pas weer mocht hervatten als ze in broek op het werk verscheen. Ook de salarisbetalingen werden door de werkgever stopgezet. Is hier sprake van indirecte discriminatie op grond van geslacht? Een interessante arbeidsrechtelijke kwestie. Verschillende rechtscolleges hebben zich over deze vraag gebogen.

Feiten

Een schoonmaakster, in dienst van een SW bedrijf en werkzaam op twee verschillende projecten, krijgt bedrijfskleding uitgereikt. Maar ze wil haar werk graag doen in een rok. Niet vanwege geloofsovertuiging, maar omdat zij zich als vrouw in een rok volwaardiger, volwassener en sterker voelt.

Geen rok in het pakket aan bedrijfskleding

De bedrijfskleding van het betreffende bedrijf voorzag echter niet in een rok. Na enige tijd de verplichte bedrijfsbroek te hebben gedragen vraagt zij wederom om een rok. Die wordt echter niet geleverd. Zij besluit achter de naaimachine te kruipen en de haar ter beschikking gestelde broek te vermaken tot rok. Zelfde stof, zelfde logo, zakken op de dezelfde plaats.

Werkneemster wordt gesommeerd toch een rok te dragen

Haar werkgever liet een paar maanden oogluikend toe dat de schoonmaakster haar werk in een rok doet, maar besloot toch uiteindelijk om haar het vuur aan de schenen te leggen. Er volgt een sommatie  de ter beschikking gestelde bedrijfskleding te dragen. Dat is de bedrijfsbroek en de bedrijfspolo en dus niet de tot rok vermaakte broek. De vrouw weigerde en werd met inhouding van salaris naar huis gestuurd. Zij mocht pas weer op het werk verschijnen zodra zij de bedrijfsbroek zou gaan dragen.

Naar mijn mening speelde hier de volgende arbeidsrechtelijke kwesties:

 1. Indirecte discriminatie.

Is sprake van indirecte discriminatie op grond van geslacht? Van indirecte discriminatie is sprake indien een ogenschijnlijk neutrale maatregel die voor iedereen lijkt te gelden, zodanig uitpakt dat feitelijk een bepaalde groep, mannen of vrouwen, daarvan nadeel ondervindt.

College voor de Rechten van de Mens

Indien je van mening bent dat er mogelijk sprake is van ongelijke behandeling of discriminatie op grond van geslacht (of  op grond van godsdienst, leeftijd of bijvoorbeeld handicap), dan bestaat de mogelijkheid dat aanhangig te maken bij het College voor de Rechten van de Mens in Utrecht. Dat kan digitaal en is geheel gratis. Het oordeel van het College is niet bindend maar kan voor een bedrijf of overheidsinstelling wel een behoorlijke impact hebben.

Spoedbehandeling

Men kent ook een spoedbehandeling en dus heb ik het College gevraagd zich met spoed uit te laten over deze kwestie. Mijn redenatie was dat de regel dat iedereen in een bedrijf een broek moet dragen, indirect discriminerend werkt voor vrouwen omdat immers vrouwen daar het meeste onder "te lijden" zullen hebben. Natuurlijk zijn er veel vrouwen die het dragen van een broek geen enkel probleem vinden, maar als er een groep is die tegen die regel bezwaar zal kunnen hebben dan zijn dat natuurlijk vrouwen. De commissie was het helaas niet met mij eens en oordeelde dat de broek als kledingstuk voor zowel mannen als vrouwen als een algemeen maatschappelijk aanvaard kledingstuk wordt gezien. Er is dus geen sprake van ongeoorloofd onderscheid.  Voor de uitspraak klik hier.

2. De schorsing zonder doorbetaling van salaris.

De werkneemster was naar huis gestuurd waarbij ook haar salarisbetalingen waren stopgezet. Normaliter is schorsing of op non-actiefstelling mogelijk, echter alleen met behoud van salaris en gesteld dat de werknemer bereid en in staat is de bedongen arbeid te verrichten. Zelfs als de reden van de schorsing te wijten is aan de werknemer. Omdat werkneemster al enige tijd geen salaris kreeg uitbetaald, heb ik een kort geding aanhangig gemaakt bij de Kantonrechter waarbij naast doorbetaling van het salaris ook weder tewerkstelling werd gevraagd en wel in de door haar gemaakte rok. Zoals verwacht oordeelde de Kantonrechter  terecht dat werkgever de salarisbetalingen moest hervatten. De vordering tot werder tewerkstelling lag minder eenvoudig. De werkgever beriep zich onder meer op haar instructie bevoegdheid en de voorbeeldfunctie van de werkneemster ten opzichte van de overige SW-medewerkers.

Uitspraak in kort geding

De rechter heeft uiteindelijk de vorderingen van werkneemster toegewezen. Zij  moest in rok weer worden toegelaten tot haar werkzaamheden en zij is gelukkig weer aan het werk. In rok!

Tegelijk met het kort geding had de werkgever ook een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend, maar dit verzoek is  naar aanleiding van het vonnis ingetrokken.

Het vonnis is hier gepubliceerd.

Conclusies: 

• Het verplicht moeten dragen van een broek is geen ongeoorloofd onderscheid op grond van geslacht. Een broek is zowel voor mannen als vrouwen een naar algemene maatschappelijke opvatting een aanvaard kledingstuk.  
• Schorsing of op non-actiefstelling van een werknemer zonder salaris is in strijd met de wet. Zelfs als de schorsing te verwijten valt aan gedrag van de werknemer.
• Bij de beoordeling of een werknemer "afwijkende" bedrijfskleding mag dragen, wordt gekeken naar de mate van de afwijking en de eventuele afbreuk die dit doet aan de professionaliteit en eenvormigheid van de bedrijfskleding, alsmede naar de belangen van de werkgever bij die eenvormigheid en professionaliteit. Ook wordt gekeken naar de belangen van de werknemer. 

Sicco van Steenwijk
Arbeidsrechtadvocaat

www.vanslagmaat.nl